New Work – wahrscheinlich gibt es kaum einen Begriff in der Arbeitswelt, den jeder schon so oft gehört hat und dennoch so wenig eindeutig erklären kann. Viele kennen den Begriff aus der Phase, in der die anfängliche Umstellung auf das Homeoffice während der Corona-Lockdowns langsam geklappt hat und man ernsthaft darüber nachzudenken begonnen hat, ob remotes Arbeiten nicht eigentlich zum Standard auch nach der Pandemie werden könnte.
Das Konzept ist ganz und gar nicht neu
Was für viele von uns eine verhältnismäßig junge Bewegung ist, geht aber tatsächlich in die 1980er-Jahre zurück: Damals hat der österreichisch-amerikanische Sozialphilosoph und Anthropologe Frithjof Bergmann diesen Begriff, damals noch als „Neue Arbeit“, geprägt – und zwar als Gegenmodell zum Sozialismus. Ziel dabei: Arbeitnehmer:innen sollten den Sinn ihrer Tätigkeit erkennen und sie daher gerne machen.
Wie stark Unternehmen oder Organisationen die „Neue Arbeit“ verwirklichen, ließe sich, so Bergmann, an fünf zentralen Prinzipien und ihrem Ausprägungsgrad messen:
- Freiheit: im Sinne einer angstfreien Unternehmenskultur, starker Vernetzung innerhalb der Organisation und Experimentierfreiraum
- Selbstverantwortung: damit gemeint sind etwa Selbstorganisation, Übernehmen von Verantwortung, aber auch Beteiligungsmodelle für Arbeitnehmer:innen
- Sinn: Nicht bloße Wertschöpfung, sondern Freude an der Arbeit haben und dadurch ihren Sinn für die eigene Person erkennen
- Entwicklung: Selbstreflexion, Fortbildung, gemeinsames Treffen von Entscheidungen für die Organisation
- Soziale Verantwortung: wie etwa ökologische und soziale Nachhaltigkeit.
All das zeigt vor allem eines: New Work ist weitaus mehr als die Möglichkeit, remote zu arbeiten!
New Work im Unternehmen etablieren – wie ist das bei Content Garden?
Wie schafft man es nun, New Work in der eigenen Firma zum Leben zu erwecken – angepasst an die Eigenschaften des jeweiligen Daily Business?
Zunächst ist es natürlich enorm wichtig, dass die Führungsebene sich von alteingesessenen Arbeitsmodellen, die – so offen muss man es sagen – stark von Kontrolle gelebt haben, löst. Auch in unserem Fall war die Corona-Pandemie Anstoß dafür, neue Arbeitsweisen zu evaluieren – zunächst in Bezug auf die Möglichkeit zum Homeoffice und das flexiblere Herangehen an die Arbeitszeiten.
„Ganz ehrlich muss man zugeben, dass unter dem Druck der ersten Lockdowns mehr Bewegung in unsere Arbeitsweise gekommen ist, als wir uns zunächst vorstellen konnten. Das Learning daraus sollte sein, dass in Bezug auf (New) Work vor allem Mut und Vertrauen gefragt sind“, erklärt unser COO Stefan Huber.
Natürlich war für die Offenheit unserer Geschäftsführung gegenüber neuer Arbeitsweisen auch entscheidend, dass Produktivität und Effizienz im Homeoffice nicht abgenommen haben – das Gegenteil war der Fall.
Was bei der Umsetzung von New Work sicherlich auch ein Erfolgsfaktor ist: eine Person im Unternehmen, die sich dem Thema dezidiert widmet – in unserem Fall gehen viele Initiativen der neuen Art zu arbeiten von unserer People & Culture Managerin Patricia aus. Gemäß der Leitgedanken „Freiheit“ und „Entwicklung“ ist es aber jederzeit möglich, Vorschläge zum Arbeitsalltag einzubringen, die von ihr und dem Leadership-Team evaluiert und umgesetzt werden.
„New Work entsteht im Tun, im Erleben und das ist das Schöne daran. Für mich persönlich ist es kein neues Arbeitskonzept, sondern eines, das auf Wertschätzung und ehrlichem Interesse am Gegenüber aufbaut. Gerade am Arbeitsplatz ist so viel Entwicklungspotenzial – beruflich und persönlich. Es wäre sehr schade, wenn es ungenutzt bliebe. Auch, weil schon lang klar ist, dass es ohne Wir-Gefühl keine langfristigen Erfolge gibt“, so unsere People & Culture Managerin Patricia Höreth.
So leben wir New Work: Unsere 10 Säulen fürs Zusammenarbeiten
New Work kann in jedem Unternehmen anders aussehen – das kommt alleine daher, dass die Tagesstrukturen und Aufgaben ganz vom jeweiligen Business abhängen und die Bedürfnisse der Teams vollkommen unterschiedlich sind.
Deshalb möchten wir euch gerne einen Einblick geben, wie wir bei Content Garden New Work leben.
#1: Wie viele Tage möchtet ihr arbeiten? Nach einem Testlauf zur 4-Tage-Woche im Jahr 2022 (mittlerweile wurde nachgewiesen, dass dieses Modell Vorteile für die Produktivität bietet) konnten wir wählen, ob wir unsere Arbeitszeit weiterhin zugunsten einer 4-Tage-Woche reduziert halten möchten oder lieber wieder zur 5-Tage-Woche zurückkehren wollen. Einige Kolleg:innen blieben bei 4 Tagen, andere entschieden sich wieder für eine 5-Tage-Woche (insgesamt ist das Team zu 60% in Voll- und zu 40% in Teilzeit beschäftigt). Beide Modelle haben bei uns Platz und lassen sich vereinbaren.
#2 Remote oder im Office – wir haben die Wahl. Wer möchte, hat bei uns die Möglichkeit, bis zu 50% seiner Arbeitszeit im Homeoffice zu verbringen. Das kommt vielen in Sachen Flexibilität, Familienleben und Freizeitgestaltung entgegen – gleichzeitig sind auch immer wieder Phasen bemerkbar, in denen mehr Teammitglieder im Office anwesend sind und sich der Gesellschaft ihrer Kolleg:innen erfreuen – es geht schließlich nichts über einen persönlichen Austausch zwischendurch an der Kaffeemaschine. 😉
#3 Was brauchen wir, um gut arbeiten zu können? Den Teammitgliedern durch leicht umsetzbare, aber sehr wirkungsvolle Maßnahmen ihren Arbeitsalltag zu verschönern hat einen enormen Einfluss darauf, mit welcher Motivation wir an unsere Arbeit herangehen. Die Bedürfnisse sind dabei so individuell wie jedes einzelne Teammitglied: Für viele sind es die kleinen Energielieferanten Obst, Süßes, Kaffee oder Tee, die ihren Arbeitstag bereichern und so ihr Engagement pushen. Und für andere ist es der gemeinsame Gang zum Bierkühlschrank nach Arbeitsschluss. So oder so: Für uns bedeutet auch das Erfüllen individueller Bedürfnisse im Team New Work.
#4 Arbeitszeiten – flexibel an das Business angepasst. Flexibilität ist heute natürlich auch bei den Arbeitszeiten gefragt – so ist es beispielsweise für viele unserer Eltern im Team unumgänglich, um wöchentliche private Fixtermine „herum“ zu arbeiten. Unser Arbeitstag startet typischerweise mit den Stand-up-Meetings am Vormittag. Wann diese stattfinden, hängt ganz von der jeweiligen Unit ab, gleichzeitig markieren sie auch unseren spätesten Arbeitsbeginn.
#5 Das Arbeitsverhältnis ist ein Geben und Nehmen. Auch hier ist Flexibilität ein Schlüsselwort. Denn beispielsweise heißt eine möglichst flexible Einteilung der Arbeitszeit eben auch manchmal, dass wir uns an den Rhythmus unserer Kund:innen anpassen und daher Teammitglieder – wenn nötig – an einem Tag mal eine Extra-Stunde in ein Projekt investieren. Dafür wissen diese Kolleg:innen, dass sie an einem anderen Tag früher in den Feierabend starten können. Wir verstehen die Zusammenarbeit untereinander als ständiges Geben und Nehmen – wichtig ist, dass sich im Lauf der Zeit eine Balance einstellt, mit der alle zufrieden sind.
#6 Empathische Führung ist ein Muss. Eine Unit zu führen bedeutet für uns, sich in die Teammitglieder hineinversetzen zu können und ihre Bedürfnisse zu kennen. Es bedeutet auch, kein:e Verfechter:in von „Kontrolle und Befehl“ zu sein, sondern das genaue Gegenteil davon: Gute Heads schaffen unserer Meinung nach die idealen Rahmenbedingungen für ihre Teammitglieder, räumen Hürden für sie aus dem Weg (oder zeigen ihnen besser gleich, wie sie selbst um diese herumkommen) und unterstützen sie auf diese Weise, sich weiterzuentwickeln. Oder wie es der Unternehmensberater Simon Sinek formuliert:
„A leader’s job is not to do the work for others, it’s to help others figure out how to do it themselves, to get things done, and to succeed beyond what they thought possible.“Wir sind stolz darauf, dass wir diese Führungskultur leben.
#7 Wir arbeiten per Du und auf Augenhöhe. Was wiederum nicht bedeutet, dass wir keine offiziellen Hierarchien im Unternehmen haben. Die haben wir – weil wir aus der Praxis wissen, dass es immer eine Person braucht, die den organisatorischen Lead einer Unit übernimmt, wie im vorherigen Punkt beschrieben. Was Hierarchie bei uns aber nicht bedeutet: von oben herab zu handeln. Egal, ob man bei uns „Junior“, „Senior“, „Head of“ oder „Chief XY“ ist: Im Umgang und in der Kommunikation miteinander sind wir alle „Gärtner“ und jede:r ist in ihrer/seiner Position gleich wichtig und wertvoll für das Unternehmen.
#8 Wir teilen die Verantwortung. Auch wenn es Hierarchien innerhalb der Firma gibt, ist uns Verantwortung für jede:n Einzelne:n wichtig. Nach dem Prinzip „own it“ wünschen wir uns, dass jede:r seine Projekte eigenverantwortlich übernimmt und für sie einsteht. Hilfe und Unterstützung gibt es dafür jederzeit vom Team sowie vom jeweiligen Team-Lead, ständige Kontrolle und Mikro-Management möchten wir in unserer Firmenkultur nicht sehen. Verantwortung bedeutet für uns aber auch, Verbesserungsvorschläge einzubringen – sei es, wenn beispielsweise auffällt, dass im täglichen Arbeitsprozess immer wieder vermeidbare Probleme auftauchen, oder sei es, weil das Office wieder mal dringend ein Make-over benötigt, damit sich alle wohlfühlen und gut arbeiten können. Besonders schön ist hier auch der Umstand, dass wir sehr viele langjährige Kolleg:innen im Team haben. Ihre Erfahrung hilft uns beim Einschätzen vieler Situationen, beim Erkennen von Chancen und dabei, Fehler aus der Vergangenheit nicht zu wiederholen.
#9 Teamwork – das Gemeinsame steht im Fokus. Hand in Hand mit dem letzten Punkt geht auch diese New-Work-Säule. Denn obwohl wir auf Eigenverantwortung setzen, wird niemand mit seiner/ihrer jeweiligen Situation alleine gelassen. In Formaten wie unseren täglichen Stand-ups (sowohl unit-übergreifend als auch innerhalb der Units) ist Raum, um über kreative Durchhänger, schwierige Situationen oder andere Hürden zu sprechen. Übrigens: Nach dem erfolgreichen Onboarding eruieren wir nach dem ersten und dritten Arbeitsmonat in einem Feedback-Entwicklungs-Gespräch, wo die Skills des neuen Teammitglieds liegen, wo noch Unterstützung gebraucht wird oder sich besondere Potenziale abzeichnen. Auch außerhalb diverser Meeting-Formate lautet die Devise generell: Gemeinsam haben wir noch jede Herausforderung gemeistert – von schwierigen Ausgangslagen wie der Pandemie über knackige Deadlines bis hin zu fordernden Kundenwünschen oder inhaltlichen Themen, die wir uns erst gemeinsam erarbeiten mussten.
#10 Wir verfolgen einen gemeinsamen Sinn. „Was man aber gern macht, macht man gut“, lautet ein Zitat des Journalisten, Philosophen und Schriftstellers Prentice Mulford, das Frithjof Bergmanns Prinzip des „Sinns“ für New Work entspricht. Auch uns ist wichtig, dass alle Mitarbeiter:innen von unserer Firmenphilosophie überzeugt sind: Werbung zu machen, die die Menschen wieder gerne konsumieren, weil sie unaufdringlich, informativ, unterhaltsam ist und einen erkennbaren Mehrwert bietet. Diese Ausgangslage gibt uns tagtäglich die Basis für die Art und Weise, wie wir unsere Arbeit erledigen, und liefert meist die richtige Antwort auf die Frage, wie wir uns als Firma und Team weiterentwickeln wollen.
„Einer der mir wichtigsten Punkte für einen Job, den ich gerne und gut mache: Vertrauen. Für motiviertes und ergebnisreiches Arbeiten ist es auf jeden Fall förderlich, wenn einem dieses entgegengebracht wird und man es gleichzeitig auch in seine Kolleg:innen haben kann. Die wertschätzende, kollegiale und eben auch flexible Atmosphäre erlaubt es uns, Eigenverantwortung zu übernehmen und auch ernst zu nehmen – und das macht uns wiederum als Team und in unserem Output unschlagbar“, beschreibt unsere Kollegin und Senior Content Managerin Bernadette Graf New Work bei Content Garden.
Wichtig ist: Diese aktuellen 10 Säulen, die New Work bei uns ausmachen, sind nicht in Stein gemeißelt – wie könnten sie es auch sein, wenn sich unsere Art zu arbeiten an den Bedürfnissen des Teams und des Business ausrichtet und jede:r immer Veränderungsvorschläge einbringen kann? New Work ist auch bei uns ein Prozess – und zwar einer, den wir gemeinsam immer wieder weiterentwickeln. So schaffen wir uns gemeinsam ein Arbeitsumfeld, das uns motiviert, inspiriert und gleichzeitig ein Ort zum Wohlfühlen ist. Kurz: einen Arbeitsplatz, zu dem wir (die meiste Zeit des Jahres 😉) immer gerne kommen.
Quellen und Lesetipps:
https://de.wikipedia.org/wiki/Frithjof_Bergmann
„On The Way To New Work“, Swantje Allmers, Michael Traumann, Christoph Magnussen
„New Work Needs Inner Work“, Joana Breidenbach, Bettina Rollow
„Arbeiten auf Augenhöhe“, Lena Marie Glaser